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太阳能人才生态透视

信息来源:nooeoo.com  时间:2010-07-06  浏览次数:91

  这几年,太阳能热利用行业发展势如破竹,伴随而来的掀起了人才大迁移的高潮。各类人才,尤其是营销人才,在众多企业里来来往往,如同串门一般。行业内每天都上演着辞职、跳槽、上岗、升迁的情景剧。

  有人说,这个行业太乱了;有人说这个企业留不住人,看来要走下坡路;有人说这个人总是跳来跳去,肯定能力不怎么样。也有人说,人才流动是正常现象,没必要大惊小怪。人才大规模流动与产业发展的大环境密切相关。

  太阳能产业发展初期,整个产业并没有几个专业的人才,只有几个技术型专家在探索技术攻关,但最迫切的销售、生产、管理人才只能用一穷二白来形容。最好的办法只能靠企业自己边干边摸索经验。可以说,目前活跃在太阳能行业的享有一定声誉的人才,大多是企业自己培养出来的。加之整个产业处于开拓时期,企业员工都把工作的稳定性做为最大的追求目标。

  一直以来,太阳能热利用产业被称为“草根行业”,这种产业决定了太阳能以民营企业为主的特性,企业与员工之间的关系是雇佣与被雇佣关系。这种关系,产生了个人与组织之间的心理契约。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。企业与员工之间的这种心照不宣的心理活动,被称为心理契约。这种契约实际上是企业与员工之间最本能的相互精神寄托。

  当整个产业突然进入繁荣时期后,很多员工随着企业的发展,个人能力方面也随之增强,并且很多人已经由原来对太阳能一窃不通的学徒,成长为在生产或者销售、管理等方面具有一技之长的人,此时他们的思想就如同当年中国改革开放后引发的思想大解放一般,开始进入了活跃期,工作的稳定性已经不能满足其对事业和价值的追求。

  于是个人与组织之间的心理契约正在发生着巨大变化,个人对组织依赖程度在下降,这些人才在组织中工作是以个人职业生涯发展为最大目标,期望得到的回报不仅是物质的,更看重的是在团队中被人尊重、理解、个人的能力得到充分发挥和个人成就得到社会承认。促成心理契约瓦解的原因可以归纳为以下几点。

  被顶替

  很多人可能是企业级的元老级人物,在创业初期便与老板同吃苦共患难,现在企业发展壮大了,以自己对企业立下的汗马功劳,本想着可以在公司高层有自己的一席之地,就在梦想着好运马上降临到头上时,却突然被新来的“空降兵”占据了那个重要位置。也正是这种感觉前途无望,便有了跳槽之心,并在郁闷中付诸行动。

  被排外

  老张提着行礼箱走出公司的大门,虽然天空漂移着一层层薄云,但他感觉天空格外晴朗,心情格外舒畅。因为,他的辞职终于摆拖了“受气人”的身份。在这家企业里,他受够了两头受气滋味。他本来是满怀信心前来就职的,但由于对企业不够了解,想不到企业老板的老婆、姐弟等一大帮人都在这里做事,按照职责,很多事情本来是他能够做主的,但有些制度在家族企业里却发挥不了作用,他必须面对实事,所处理的事情,要照顾到这些企业“主人”们的面子。在压抑了一年后,他不得不选择了离开。

  追求个人价值最大化

  人往高处走,这是基本规律,很多在企业有所成就的人才,感觉目前在这个岗位上已经无法将自己的能力充分发挥出来,公司却又无法提供一个进一步实现价值的平台,此时,其他企业恰恰又有可以供其发挥的岗位,像此类人才,跳槽到其他企业后大多可以得到升迁,薪水也较高。企业出走的中层干部,到中小型企业有的直接担任总经理、营销总监等高层职务。

  心理契约解困

  当员工与企业这种心理契约遭遇挑战时,另一种员工与企业之间的关系式就充分体现出了优势。

  桑乐股份制

  桑乐被公认为人才流动最小的企业,其成功之处在于它是目前太阳能行业股份制改造最成功的一家企业。桑乐在太阳能行业的体制是独一无二的,60个骨干是公司的股东,并且作为主创人的总经理高靖平,将自己占有的股份贡献出了一部分,从而在股东中,他所执股份并不是最高的。这种人人都是公司主人的体制,已经超越了心理契约层面,得以保证人才不外流,死心踏地的为“自己”的企业付出心血。

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